Xem tuổi ở nơi làm việc: ranh giới nào nên giữ

Xem tuổi trong công việc là chuyện có thật ở nhiều nơi làm việc Việt Nam: chọn ngày ký hợp đồng, chọn người xông đất đầu năm, và — chỗ đáng bàn nhất — cân nhắc tuổi khi tuyển người hoặc phân công.

Bài này tách rõ chỗ nào vô hại, chỗ nào gây hại, và chỗ nào có thể chạm tới quy định pháp luật.

Ba mức khác nhau

Mức một: nếp lễ nghi, không ảnh hưởng tới ai. Chọn ngày khai trương, mời một người quen tới mở hàng, chọn giờ ký hợp đồng. Không ai mất gì, và nó là một phần văn hoá nơi làm việc.

Mức hai: ảnh hưởng tới cơ hội của một người. Không giao một dự án cho ai đó vì tuổi, không cho một người tham gia sự kiện quan trọng, xếp ai đó ra rìa một dịp chung.

Mức ba: quyết định tuyển dụng, đề bạt, sa thải. Đây là chỗ nghiêm trọng nhất.

Ranh giới giữa mức một và mức hai chính là chỗ mọi thứ đổi tính chất: khi một người bị mất cơ hội vì tuổi của họ.

Vì sao mức ba là vấn đề

Về pháp luật: pháp luật lao động Việt Nam có quy định về chống phân biệt đối xử trong lao động. Nội dung cụ thể thì phải tra văn bản hiện hành hoặc hỏi người có chuyên môn pháp lý về lao động — đừng dựa vào bài viết nào trên mạng, kể cả bài này. Nhưng điều đáng biết là: đây không chỉ là chuyện đạo đức, nó có khung pháp lý.

Về kinh doanh: loại ứng viên giỏi vì một tiêu chí không liên quan tới công việc là tự làm hại mình. Trong một thị trường lao động cạnh tranh, người bạn loại sẽ làm cho nơi khác.

Về con người: bị từ chối vì tuổi là loại từ chối không sửa được. Ứng viên bị loại vì thiếu kỹ năng thì học thêm; bị loại vì năm sinh thì không làm gì được, và điều đó ở lại rất lâu.

Về nội bộ: nhân viên biết công ty phân công theo tuổi thì họ hiểu rằng nỗ lực của mình không phải thứ được đánh giá. Đây là thứ phá hỏng động lực nhanh nhất.

Nếu bạn là người quản lý

Tách niềm tin cá nhân khỏi quyết định về người khác. Bạn có quyền tin điều mình tin. Nhưng khi một quyết định ảnh hưởng tới thu nhập và sự nghiệp của người khác, thì tiêu chí phải là thứ liên quan tới công việc.

Đừng để người khác dùng nó làm lý do. Đôi khi "tuổi không hợp" được dùng làm vỏ bọc cho một lý do khác — không ưa cá nhân, muốn giữ chỗ cho người quen. Hỏi lý do cụ thể liên quan tới công việc.

Ghi lại tiêu chí tuyển dụng trước khi phỏng vấn. Việc này giúp quyết định dựa trên thứ đã định, không dựa trên cảm tính phát sinh.

Nếu bạn muốn giữ nếp lễ nghi thì giữ ở mức một: chọn ngày cho sự kiện công ty, làm lễ đầu năm. Không ai phản đối những thứ đó.

Cẩn thận với việc hỏi tuổi trong phỏng vấn nếu nó không liên quan tới yêu cầu công việc. Ứng viên sẽ hiểu vì sao bạn hỏi.

Nếu bạn là người bị ảnh hưởng

Ghi lại sự việc. Ai nói gì, khi nào, trong bối cảnh nào. Nếu có văn bản hoặc tin nhắn thì lưu lại.

Hỏi lý do bằng văn bản. "Em muốn biết em còn thiếu gì để cải thiện" là câu hỏi hợp lý và khó từ chối. Câu trả lời cho bạn biết lý do thật là gì.

Tìm hiểu quy trình khiếu nại nội bộ nếu công ty có, hoặc hỏi công đoàn nếu có.

Với trường hợp nghiêm trọng thì hỏi người có chuyên môn pháp lý về lao động, hoặc cơ quan quản lý lao động địa phương. Họ cho biết quyền của bạn và quy trình.

Cân nhắc chi phí của việc theo đuổi. Đây là quyết định cá nhân — thời gian, tinh thần, và quan hệ nghề nghiệp. Không ai có thể quyết thay bạn, nhưng biết quyền của mình là bước đầu.

Và nhớ rằng đó không phải lỗi của bạn. Bị loại vì năm sinh nói lên điều gì đó về nơi đó, không nói gì về năng lực của bạn.

Những thứ thật sự dự đoán được kết quả công việc

Nói cho công bằng — nếu mục đích là tuyển đúng người thì có những thứ đã được nghiên cứu nhiều và có giá trị dự đoán:

Kinh nghiệm làm đúng loại việc đó.

Bài thử thực tế — cho làm một phần công việc thật và xem kết quả.

Tham chiếu từ nơi làm cũ.

Cách họ xử lý tình huống khó trong phỏng vấn.

Bốn thứ này tốn công hơn việc tra một bảng tuổi, nhưng chúng liên quan trực tiếp tới việc người đó có làm được không.

Khi cấp trên yêu cầu làm theo

Tình huống khó: sếp yêu cầu loại một ứng viên vì tuổi, hoặc phân công theo tuổi.

Mấy cách nhiều người đã dùng:

Đưa ra dữ liệu về ứng viên thay vì tranh luận về phong thuỷ. "Người này có kinh nghiệm đúng mảng mình cần, bài thử làm tốt nhất trong nhóm" — nói về cái đo được.

Nêu rủi ro pháp lý một cách trung tính. "Em nghĩ mình nên hỏi bộ phận nhân sự về việc này" là câu đưa vấn đề sang đúng chỗ mà không đối đầu.

Đề nghị tiêu chí thay thế. Nếu sếp lo về sự hoà hợp trong nhóm thì đó là mối lo có thể xử lý bằng cách khác — thử việc, làm việc nhóm thử.

Đừng tranh luận đúng sai về niềm tin. Cuộc tranh luận đó không thắng được, và nó biến vấn đề thành chuyện cá nhân.

Nếu không đổi được thì ít nhất đừng để mình là người trực tiếp nói lý do đó với ứng viên.

Chọn ngày cho việc công ty

Đây là mức vô hại nhất, nhưng vẫn có mấy điều thực tế:

Đừng để chọn ngày làm chậm việc có ràng buộc. Hạn hợp đồng, hạn nộp hồ sơ, lịch đối tác — những thứ này có chi phí thật khi trễ. Cách nhiều nơi dùng: ký theo lịch thực tế, làm lễ vào ngày đã chọn.

Tính tới lịch của người khác. Chọn một ngày mà đối tác không tiện, hoặc rơi vào ngày nghỉ của nhân viên, thì cái phiền là thật.

Nói rõ với nhân viên đó là nếp của công ty, không phải yêu cầu về niềm tin. Người không theo vẫn có mặt được mà không phải tham gia nghi thức.

Ngân sách cho phần lễ nghi nên có trần. Nếu nó bắt đầu chiếm khoản đáng kể trong chi phí vận hành thì đó là dấu hiệu cần xem lại.

Khi khách hàng hỏi về tuổi

Với người làm dịch vụ tư vấn hoặc bán hàng, khách hay hỏi những câu chạm vào chỗ này:

"Anh xem giúp em tuổi này có hợp mở công ty không." Trả lời thành thật: có nhiều cách tính khác nhau, và không có nghiên cứu nào cho thấy năm sinh dự đoán được kết quả kinh doanh. Rồi chuyển sang thứ thật sự dự đoán được — vốn, thị trường, kinh nghiệm, kế hoạch.

"Em nên tuyển người tuổi nào." Đây là chỗ nên nói thẳng rằng tuyển theo tuổi có rủi ro pháp lý và làm mất người giỏi.

Đừng bán bằng nỗi lo về công việc của khách. "Năm nay tuổi anh khó làm ăn, phải có cái này" là dạng bán hàng để lại hậu quả thật — người ta có thể hoãn một quyết định kinh doanh đúng vì câu đó.

Tóm lại

Có ba mức: nếp lễ nghi không ảnh hưởng tới ai (chọn ngày khai trương, mời người mở hàng) thì vô hại; ảnh hưởng tới cơ hội của một người là chỗ mọi thứ đổi tính chất; và quyết định tuyển dụng đề bạt sa thải là nghiêm trọng nhất — pháp luật lao động có quy định về chống phân biệt đối xử, nội dung cụ thể thì hỏi người có chuyên môn. Người quản lý nên tách niềm tin cá nhân khỏi quyết định ảnh hưởng tới thu nhập và sự nghiệp người khác, và cảnh giác khi "tuổi không hợp" được dùng làm vỏ bọc cho lý do khác. Người bị ảnh hưởng thì ghi lại sự việc, hỏi lý do bằng văn bản, và biết rằng bị loại vì năm sinh nói lên điều gì đó về nơi đó chứ không nói gì về năng lực của mình.